Martes 23 julio 2019

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Pymes deben atraer y retener talento para ser competitivas

Martes 21 febrero, 2012


Colombia/Portafolio - Con 11 años de historia y una expansión destacada a 45 países a lo largo del mundo, Pedersen & Partners, una firma de cazatalentos especializada en seleccionar senior management (gerentes generales o directivos de alto nivel), ha logrado un crecimiento, en el último año, del 36 por ciento comparado con el 2010, lo que la impulsa ha fortalecerse aún más, con un foco importante en América Latina, ya que ven en países como Colombia, un gran campo de acción en materia de desarrollo empresarial y de mercados.

De la apertura de nuevas oficinas en Brasil, Perú, Chile, Argentina y México, y del perfil de los profesionales que requiere el país, para afrontar los retos de la economía actual, Portafolio habló de manera exclusiva con Alberto Bocchieri, socio de Pedersen & Partners.

Las pymes identifican la mayoría de la fuerza empresarial del país, pero tienen dificultad para atraer talento de alto nivel ¿influye esto en su desarrollo?

Hay que ser realistas. Desde mi punto de vista, así como estoy convencido que la clave del éxito para el mundo empresarial son las personas, estoy absolutamente convencido que una de las desventajas competitivas que tienen las pymes es su menor capacidad de atraer talento directo.

Todos pensamos que las pymes tienen desventajas porque se les dificulta el acceso a la financiación, porque tienen menos tecnología, pero la verdadera gran desventaja es su falencia en materia de talento directivo alto y bien formado, que les ayuden a impulsar sus planes de crecimiento y de expansión.

¿Cuáles son las características básicas que debe tener un directivo competente?

Bueno, lo primero hay que ser una buena persona antes que un excelente directivo, por lo tanto, siempre pensamos en que el candidato encaje con la cultura corporativa de la compañía; luego se seleccionan las competencias más adecuadas para el puesto, en ello, ese directivo debe demostrar una trayectoria ascendente de buenos resultados en sus anteriores posiciones y, por último, la motivación es fundamental.

Nosotros queremos personas que deseen esos cargos y que su planteamiento personal y profesional, engranen muy bien con los objetivos de la compañía que los requiere.

¿Existe un tiempo determinado para evaluar si el directivo elegido era el apropiado?

Desde luego, pueden ser los primeros seis o doce meses, momento en el que en el que realizamos un coaching o proceso de seguimiento de incorporación, en el que intentamos a partir del conocimiento que tenemos del cliente y del directivo elegido, verificar el desarrollo de las metas propuestas y su actitud de conexión, para saber si ha logrado integrarse a la compañía, para ser parte importante de su progreso.

¿La elección de un directivo va ligada a los objetivos que tiene la empresa?

Por supuesto, y por ello lo primero que hacemos con el cliente es entender la situación, es decir, saber en qué posición está la compañía. Si buscan un directivo para manejar un momento de transformación cultural; de crecimiento económico; de reestructuración o de ahorro de costos; y así transmitir estos objetivos a los potenciales candidatos, que deben saber cuáles son sus retos y metas frente al cargo con total transparencia para que, ese punto del que hablamos antes, la motivación no se afecte.

Fuente: Portafolio